“La única ventaja competitiva sostenible es la capacidad de una organización para aprender más rápido que la competencia”. Lo afirmaba Peter Senge en su libro “The fifth discipline”. En un entorno incierto y en constante cambio como el actual esta frase cobra más vigencia que nunca. Como tantas veces se ha repetido en este blog, es cada vez más crítico que los profesionales adquieran el hábito del aprendizaje continuo.
Razones para el aprendizaje continuo
Una de las principales razones para el aprendizaje continuo es que la vigencia de las habilidades que adquirimos es cada vez más corta. Tan solo cinco años, según Douglas Thomas y John Brown, autores del libro “A new culture of learning”.
Otro de las motivos, como predecía David Green hace doce meses, es la creciente tendencia de las áreas de Recursos humanos a adoptar la gestión por habilidades. Esto facilita la rápida creación de equipos y la planificación de la fuerza laboral.
Una tercera razón para el aprendizaje continuo, como menciona Steve Cadigan, antiguo vicepresidente de talento de LinkedIn, en la última edición del McKinsey Digital Summit, es que las empresas deben apostar por quienes aprenden rápido. A mayor velocidad de aprendizaje, mayores serán las posibilidades de adaptación a un entorno cada vez más cambiante. Como es bien sabido y se menciona en el libro “How Google works”, de Eric Schmidt y Jonathan Rosenberg (ex directivos de Google) uno de los pilares de la estrategia de reclutamiento de esta compañía es contratar verdaderos apasionados del aprendizaje continuo.
Diferencia entre conocimiento y habilidad
Es importante mencionar la diferencia entre conocimiento y habilidad. El conocimiento tiene que ver con información adquirida mediante diferentes acciones unidireccionales y de carácter principalmente teórico como leer, escuchar o visualizar. La habilidad, por su parte, tiene que ver con la capacidad de aplicar el conocimiento en situaciones específicas, y se desarrolla principalmente a través de la experiencia.
Las cuatro etapas del aprendizaje
Kelly Palmer (ex CLO de LinkedIn) y David Blake (CEO & cofundador de Degreed) en su libro “The expertise economy” hablan e cuatro etapas en el ciclo de aprendizaje: conocimientos, práctica, retroalimentación y reflexión.
Adquisición de conocimientos
En una primera etapa hay que adquirir los conocimientos necesarios para desarrollar una habilidad. Puede ser a través de un curso, la lectura de un libro, un podcast o la conversación con un compañero, entre otras fórmulas.
Puesta en práctica de los mismos
En una segunda etapa se trata de buscar la forma de poner en práctica los conocimientos adquiridos. Consiste en buscar o crear espacios dentro del flujo de trabajo diario para sacarles partido. Como dijo Albert Einstein, “El aprendizaje es experiencia, todo lo demás es información”.
Retroalimentación para verificar el aprendizaje
En tercer lugar, la retroalimentación es crucial para verificar el aprendizaje y, sobre todo, comprobar que se está aplicando correctamente el conocimiento adquirido.
Reflexión
La ultima etapa, la reflexión, tiene que ver con el análisis de la retroalimentación recibida y la decisión de modificar o hacer ajustes en la aplicación de la habilidad que se está desarrollando. Entonces hay que continuar con la siguiente o ver cuál toca actualizar…
¿Qué aprender?
Para que el aprendizaje sea útil y pueda verse rápidamente su impacto en nuestro día a día, es importante que el trabajador empiece por identificar un problema de negocio o una habilidad que considere que lo ayudará a realizar mejor su trabajo.
También puede pensar en los siguientes puestos que aspire a ocupar e identificar las habilidades que necesita desarrollar para ello.
Otra opción es centrarse en las habilidades críticas de la compañía en la que uno trabaja o aquéllas que necesitará la organización en un futuro próximo para cumplir con sus objetivos.
Para el aprendizaje continuo también se puede acudir a fuentes reconocidas que realizan investigaciones para identificar las habilidades que serán más demandas. Por ejemplo, el informe “The future of jobs report 2020” del Foro Económico Mundial.
Está, además, el estudio de las habilidades blandas y técnicas más demandadas de 2020 realizado por LinkedIn, a través de los datos de 660 millones de profesionales en su red y más de 20 millones de ofertas de trabajo.
Y hay otros similares creados por librerías de contenidos o por plataformas de experiencias de aprendizaje, algunos incluso con detalles por categorías, funciones, industrias y geografías.
Aprendizaje continuo sin excusas
“No tenemos tiempo para el aprendizaje o tenemos otras prioridades” es una frase que todavía se escucha en algunas organizaciones. Pero ya no hay excusa. Debemos interiorizar que el aprendizaje continuo es parte misma de nuestro trabajo. Debemos incorporarlo de forma natural a nuestro día a día, pues genera un impacto positivo en nuestro desempeño, productividad e incluso motivación.
Decir que no tenemos tiempo para el aprendizaje es como ir en nuestro coche por la carretera, ver que nos estamos quedamos sin gasolina y pensar que no tenemos tiempo para detenernos en una gasolinera. Más adelante puede que sea demasiado tarde.
Imagen: freestocks.org
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